A NR-1 e o trabalho em feriados ganharam novas regras em 2026. Embora os assuntos sejam diferentes, ambos exigem que as empresas revisem procedimentos, documentos e decisões relacionadas aos empregados.
Desde 26 de maio de 2026, as organizações precisam incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho em seus processos de gerenciamento de riscos ocupacionais. Além disso, uma nova portaria do Ministério do Trabalho e Emprego definiu como o comércio pode utilizar empregados nos feriados.
Essas mudanças não afetam apenas grandes empresas. Pequenos negócios, lojas, prestadores de serviços e empresas que possuem poucos funcionários também precisam conhecer as regras aplicáveis à sua realidade.
O que mudou na NR-1 em relação aos riscos psicossociais?
A nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. A partir dessa data, a norma passou a citar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido como GRO.
Na prática, a empresa deve identificar situações da organização do trabalho que possam causar ou agravar problemas de saúde.
O Ministério do Trabalho apresenta como exemplos:
- excesso de demandas e sobrecarga;
- assédio de qualquer natureza;
- falta de clareza sobre funções;
- baixa autonomia;
- ausência de apoio no trabalho;
- falta de reconhecimento;
- conflitos e relacionamentos inadequados;
- eventos violentos ou traumáticos;
- trabalho remoto ou isolado;
- condições que dificultam a comunicação.
Esses fatores podem causar efeitos psicológicos, físicos e sociais. Por isso, a empresa deve analisá-los junto aos demais riscos ocupacionais existentes em suas atividades.
A empresa precisa avaliar a saúde mental de cada funcionário?
Não. A NR-1 não exige que o empregador faça diagnósticos individuais, investigue a vida pessoal dos funcionários ou aplique testes clínicos de saúde mental.
A análise deve observar as condições e a organização do trabalho. Portanto, a empresa precisa verificar se metas, jornadas, processos, cobranças, relacionamentos, formas de liderança ou outras características da atividade criam fatores de risco.
Uma avaliação médica periódica também não substitui esse processo. O exame clínico analisa a saúde individual, enquanto o GRO busca identificar causas e situações presentes no ambiente de trabalho.
Consequentemente, a empresa não cumpre a norma apenas ao oferecer atendimento psicológico ou convênio médico. Essas medidas podem ajudar, mas não substituem a revisão das condições que geram o risco.
Como a empresa deve identificar os riscos psicossociais?
A NR-1 não determina uma ferramenta única. Assim, cada organização pode escolher a metodologia mais adequada ao seu porte, às suas atividades e à complexidade dos riscos.
A avaliação pode incluir:
- observação das atividades;
- conversas com os trabalhadores;
- entrevistas;
- reuniões por setor;
- oficinas;
- questionários;
- análise de afastamentos e ocorrências;
- avaliação dos processos e da divisão das tarefas.
Entretanto, aplicar somente um questionário e arquivar o resultado não atende, por si só, às exigências da norma. A empresa precisa integrar as informações à Avaliação Ergonômica Preliminar, ao inventário de riscos e ao plano de ação, quando aplicável.
Além disso, a metodologia deve proteger a confidencialidade e criar um ambiente no qual os trabalhadores consigam relatar problemas sem medo de exposição ou retaliação.
Pequenas empresas também precisam cumprir a regra?
Sim. Todas as organizações devem realizar ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, conhecida como AEP.
Algumas microempresas e empresas de pequeno porte, enquadradas nos graus de risco 1 ou 2, podem obter dispensa da elaboração do PGR quando cumprem os requisitos da NR-1. Contudo, essa dispensa não elimina a obrigação de realizar a AEP e analisar os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
Portanto, ter poucos funcionários não permite ignorar o tema. Uma empresa pequena pode utilizar uma abordagem proporcional à sua estrutura, como a observação das atividades, conversas individuais e reuniões com a equipe.
O Ministério do Trabalho não exige que todas as organizações contratem o mesmo tipo de profissional. No entanto, a empresa deve escolher uma pessoa ou equipe com conhecimento técnico compatível com os riscos avaliados. A responsabilidade pela elaboração, implementação e manutenção do processo continua com a organização.
O que precisa constar no PGR e no plano de ação?
Quando a empresa identifica um fator de risco, ela deve avaliar sua gravidade e a possibilidade de causar danos. Em seguida, precisa estabelecer medidas de prevenção.
O inventário deve registrar os perigos, os grupos de trabalhadores expostos, os critérios utilizados e a classificação dos riscos. Já o plano de ação deve indicar as medidas, os responsáveis, os prazos e a forma de acompanhamento.
Por exemplo, quando a avaliação identifica sobrecarga de trabalho, a solução não deve se limitar a uma palestra sobre controle do estresse. A empresa pode precisar revisar metas, dimensionamento da equipe, distribuição de tarefas, jornadas ou processos internos.
Da mesma forma, situações de assédio exigem canais de comunicação, apuração, regras claras e medidas que realmente interrompam a conduta.
A fiscalização poderá analisar documentos, entrevistar trabalhadores e observar as condições reais de trabalho. Portanto, não basta apresentar um PGR atualizado no papel quando a empresa não implementa as medidas previstas.
A fiscalização da NR-1 já pode aplicar multas?
A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Para as disposições novas, o Ministério do Trabalho informou que aplicaria inicialmente o critério da dupla visita, com prioridade para orientação durante os 90 dias seguintes.
Pela contagem desse período, a fase inicial de orientação segue até 24 de agosto de 2026. Contudo, isso não representa uma dispensa temporária da obrigação. A empresa já deve iniciar ou concluir sua adequação. Depois desse período, a inspeção poderá adotar notificações, exigências e autos de infração conforme a situação encontrada.
Além disso, a fiscalização não cobrará obrigatoriamente um questionário ou programa específico. Os auditores deverão avaliar se a metodologia possui coerência técnica, considera o trabalho real e gera medidas efetivas de prevenção.
O que mudou no funcionamento do comércio nos feriados?
Em 21 de julho de 2026, o Ministério do Trabalho publicou a Portaria MTE nº 1.316/2026, que alterou a Portaria MTP nº 671/2021.
A nova regra determina que o comércio em geral depende de autorização em Convenção Coletiva de Trabalho para utilizar empregados nos feriados. A empresa também precisa observar a legislação municipal.
Portanto, o empresário não deve analisar apenas o calendário de feriados. Antes de organizar a escala, precisa verificar:
- qual sindicato representa a atividade;
- qual convenção coletiva está vigente;
- quais feriados a convenção autoriza;
- quais condições ela estabelece;
- quais regras municipais tratam do funcionamento.
Na ausência de sindicato representativo da categoria profissional ou econômica, a negociação poderá envolver a federação ou a confederação correspondente.
Quais atividades possuem autorização permanente?
A Portaria mantém autorização permanente para determinadas atividades. Entre elas estão:
- venda de pães e biscoitos;
- farmácias, inclusive de manipulação;
- comércio de flores e coroas;
- barbearias e salões de beleza;
- postos de combustíveis;
- comércio varejista de gás;
- locação de bicicletas e similares;
- hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos semelhantes;
- casas de diversão e determinados estabelecimentos esportivos;
- feiras livres;
- porteiros e cabineiros de edifícios residenciais;
- agências de turismo e locadoras de veículos e embarcações;
- comércio em feiras e exposições;
- lavanderias, inclusive hospitalares;
- serviços funerários.
Para essas atividades, a Portaria prevê autorização permanente. No entanto, isso não dispensa a empresa de consultar a Convenção Coletiva aplicável. O instrumento coletivo pode estabelecer condições adicionais para o trabalho em domingos e feriados, como termos de adesão, regras de escala, benefícios ou procedimentos específicos. No entanto, a empresa ainda deve cumprir as regras sobre jornada, descanso, pagamento, segurança e eventuais condições previstas em instrumentos coletivos.
Além disso, o empresário deve confirmar se a atividade preponderante do estabelecimento realmente se enquadra na relação. A semelhança entre atividades não garante automaticamente a autorização.
Atividade autorizada por lei pode ter exigências adicionais na Convenção Coletiva
A existência de autorização permanente para determinada atividade não significa que a empresa possa organizar o trabalho em domingos e feriados sem consultar a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria.
A Portaria MTP nº 671/2021 inclui, por exemplo, hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos similares entre as atividades com autorização permanente para trabalho nesses dias.
Entretanto, a Convenção Coletiva pode criar procedimentos e condições específicas que a empresa também precisa cumprir.
Um exemplo ocorre na Grande Florianópolis. A Convenção Coletiva 2026/2027 firmada pelo SITRATUH/Florianópolis e pelo sindicato patronal de hotéis, restaurantes, bares e similares determina, em sua cláusula 36.5, que o trabalho em domingos e feriados depende de Termo de Adesão Específico da empresa e dos empregados, com assistência das entidades sindicais que assinam a convenção.
A própria CCT prevê consequências para a empresa que adotar as condições especiais sem a adesão expressa, incluindo multa enquanto permanecer a irregularidade.
Portanto, antes de concluir que uma atividade está simplesmente “liberada” para trabalhar aos domingos ou feriados, a empresa precisa verificar três níveis:
- a legislação federal e as portarias do Ministério do Trabalho;
- a legislação municipal aplicável;
- a Convenção ou o Acordo Coletivo vigente para sua categoria e região.
Essa análise é especialmente importante porque as regras podem mudar de uma categoria ou município para outro.
A regra dos feriados também vale para os domingos?
Não da mesma forma. A Portaria nº 1.316/2026 trata especificamente dos feriados.
O trabalho aos domingos no comércio continua autorizado pela Lei nº 10.101/2000, desde que a empresa respeite a legislação municipal. Além disso, o repouso semanal remunerado deve coincidir com um domingo pelo menos uma vez a cada três semanas, sem prejuízo de condições mais favoráveis previstas em negociação coletiva.
Portanto, domingo e feriado não representam a mesma situação jurídica. Quando um feriado cai no domingo, a empresa também deve consultar a convenção coletiva para verificar qual regra prevalece.
Mulheres têm regra específica para folga aos domingos
Outro ponto que merece atenção especial envolve as trabalhadoras mulheres.
O artigo 386 da CLT determina que, quando houver trabalho aos domingos, a empresa organize uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical das mulheres.
Na prática, a Justiça do Trabalho reconhece o direito ao repouso dominical quinzenal. Em junho de 2026, o TST reafirmou que essa proteção não pode ser reduzida por negociação coletiva. O STF também já manteve decisão que aplicou o artigo 386, reconhecendo a regra como medida de proteção social às trabalhadoras.
A CCT 2026/2027 do SITRATUH da Grande Florianópolis deixa essa regra ainda mais explícita. Sua cláusula sobre descanso semanal estabelece que:
para as empregadas mulheres, a empresa deve conceder folga dominical a cada quinze dias, além de respeitar o intervalo máximo de seis dias entre as folgas.
Isso significa que uma empresa não deve aplicar às mulheres apenas a regra geral prevista para os demais empregados do comércio.
Por exemplo, a Lei nº 10.101/2000 prevê, de forma geral para o comércio, que o repouso semanal coincida com o domingo ao menos uma vez no período previsto em lei. Para as mulheres, entretanto, a empresa também precisa observar a proteção específica do artigo 386 da CLT.
Como pagar o empregado que trabalha em um feriado?
A Lei nº 605/1949 determina que o trabalho em feriado deve gerar pagamento em dobro, salvo quando o empregador concede outro dia de folga compensatória.
Entretanto, a convenção coletiva pode estabelecer condições adicionais, como:
- valor de gratificação;
- auxílio-alimentação;
- prazo para conceder a folga;
- limite de jornada;
- proibição de horas extras;
- transporte;
- comunicação prévia ao sindicato;
- feriados nos quais o trabalho não será permitido.
Por isso, não existe uma única regra operacional para todo o comércio brasileiro. As condições podem mudar conforme a categoria, o município e a abrangência territorial da convenção.
A empresa também precisa registrar corretamente a jornada, a folga compensatória e os valores pagos. Caso contrário, poderá enfrentar diferenças na folha, reclamações trabalhistas e penalidades previstas na própria convenção.
O estabelecimento pode abrir sem uma convenção coletiva?
Para o comércio em geral que não possui autorização permanente, a utilização de empregados no feriado depende de convenção coletiva.
Isso não significa necessariamente que o proprietário esteja proibido de abrir o estabelecimento e trabalhar sozinho. Porém, a empresa ainda deve verificar regras municipais, licenças e normas específicas da atividade.
O ponto central da legislação trabalhista está na utilização da mão de obra dos empregados. Assim, antes de montar a escala, a empresa precisa confirmar se possui autorização coletiva válida.
Um acordo individual assinado diretamente entre empresa e funcionário não substitui a convenção coletiva exigida pela Lei nº 10.101/2000.
O que as empresas devem revisar agora?
As novas regras exigem ações em duas frentes.
Em relação à NR-1, a empresa deve:
- revisar a AEP, o GRO e o PGR;
- analisar a organização real do trabalho;
- ouvir os empregados de forma segura;
- registrar os critérios e a metodologia;
- atualizar o inventário de riscos;
- definir medidas, responsáveis e prazos;
- acompanhar a efetividade das ações.
Já para o trabalho em feriados, a empresa precisa:
- identificar a categoria sindical correta;
- consultar a convenção coletiva vigente;
- confirmar se a atividade possui autorização permanente;
- verificar a legislação do município;
- organizar escalas, folgas e pagamentos;
- registrar corretamente a jornada;
- acompanhar o vencimento da convenção coletiva.
Embora a NR-1 e o trabalho em feriados tratem de temas diferentes, os dois assuntos mostram que a gestão trabalhista não pode se limitar ao fechamento mensal da folha.
A empresa precisa integrar contabilidade, departamento pessoal, recursos humanos e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho. Dessa maneira, consegue transformar as regras em procedimentos reais e reduzir o risco de inconsistências.
A BRT Contabilidade pode auxiliar na interpretação das convenções coletivas, organização da folha, registro das jornadas e acompanhamento das obrigações trabalhistas. Já a avaliação técnica da NR-1 deve contar com profissionais de SST capacitados, conforme as características e os riscos de cada empresa.
